De 7 ergste sollicitatie missers – Psychologie Magazine

En hoe je wél binnenkomt
De 7 ergste sollicitatie-missers
Solliciteren op teenslippers, jezelf meer af- dan aanprijzen… sollicitanten maken heel wat basisfouten. Personeelschefs, sollicitatietrainers en assessmentspsychologen vertellen welke valkuilen je moet vermijden. En: hoe je je kansen wél vergroot.

TEKST: STEPHANIE BAKKER

1 Hijgen naar het baasje
‘Sollicitanten zijn net puppy’s: ze willen de baan zo graag dat ze uit enthousiasme alles doen en zeggen wat de personeelschef of recruiter wil horen. Ze voegen zich naar de wensen van de werkgever en beschrijven zichzelf als in een vacaturetekst. Het ontbreekt er nog maar aan dat ze met hun armen over elkaar gaan zitten, netjes rechtop: het voorbeeld van de brave scholier,’ zegt loopbaancoach en trainer John Koeman. Hij geeft trainingen waarin hij deelnemers behoedt voor wat hij de grootste fout in sollicitatiegesprekken noemt: onduidelijk zijn over wat je kunt en wat je wilt.

Meepraters maken twee fouten, zegt Koeman: ‘Ze zijn niet authentiek, en ze onderscheiden zich niet van de rest. Ze doen zich waarschijnlijk allemaal voor als “proactieve teamplayer zonder 9-tot-5-mentaliteit”.’ Het zijn valkuilen waar Koeman zelf in stapte toen hij nog geen coach was. Na zijn studie werkte hij acht jaar in Indonesië. Terug in Nederland kwam hij nergens verder dan de eerste ronde. Tijdens een van zijn vele sollicitatiegesprekken sloeg een recruiter zelfs gefrustreerd met de hand op tafel. Koeman: ‘Hij was onder de indruk van mijn cv, maar ik kon hem er niet van overtuigen dat ik de geschikte persoon was voor de functie. Als hij vroeg of ik stressbestendig was, zei ik: ja, ik denk van wel. In Azië had ik namelijk geleerd bescheiden te zijn en geen nee te zeggen.’
Koeman raadt sollicitanten aan: maak een ‘Belbin-test’ om inzicht te krijgen in de rol die je in een team vervult. Dat is een wetenschappelijke persoonlijkheidstest die gratis op internet is te vinden. Hul jezelf daarna niet in wollig taalgebruik, maar vertel op basis van die test luid en duidelijk wat je kunt. ‘Zeg het gewoon als je meer een volger bent dan een ideeënmachine, ook al vraagt de organisatie iets anders. Het getuigt van zelfkennis en pro-activiteit en daarmee onderscheid je jezelf.’
Nog een tip van Koeman: zet boven aan je cv een aantal unieke positieve eigenschappen. Psychologisch onderzoek door de Columbia-universiteit bewees het werkzame effect daarvan: mensen die voorafgaand aan een eerste ontmoeting worden geconfronteerd met positieve woorden als assertief, energiek en besluitvaardig, beoordelen de persoon in kwestie positiever, louter omdat de gunstige woorden vers in hun geheugen liggen. Hun brein staat alvast in een positieve stand.

2 Je laten intimideren door de situatie
Mensen gedragen zich per definitie afwijkend in een situatie waarin ze worden beoordeeld, zegt assessmentpsycholoog Danny van der Schoor. De een stelt zich onderdanig op, de ander rebelleert en schiet om het minste of geringste in de verdediging, een derde ­bevriest. Van der Schoor, die werkt bij trainingsbureau Van Harte & Lingsma, vertelt over een ­rollenspel waarin een kandidate een fictieve medewerker erop moest aanspreken dat hij altijd te laat kwam. ‘Dat deed ze nogal aanmatigend en aanklagend. Ik vond het lastig om te beoordelen of dat haar normale gedrag was, of dat het kwam doordat ze zich beoordeeld voelde.’

In zo’n situatie probeert Van der Schoor samen met de kandidaat het antwoord op die vraag te achterhalen. Maar, zegt hij, als je uit eigen beweging onder woorden kunt brengen wat er met je gebeurt, scoor je punten. ‘Natuurlijk zegt het iets over je als je vertelt dat je blokkeert; maar dat is altijd nog beter dan er bevroren bij te zitten en niets van jezelf te laten zien. Bovendien zegt het niet altijd iets over je capaciteiten voor de functie die je voor ogen hebt.’
Om te zorgen dat je een helder verhaal over jezelf paraat hebt, is het nuttig je te realiseren dat je tijdens een sollicitatiegesprek in een afhankelijke positie bent. ‘Vraag je van tevoren af hoe je reageert in sociaal onveilige situaties, zoals een functioneringsgesprek. Schiet je in de verdediging als je niet op je gemak bent? Ga je meepraten? Blokkeer je? ‘Het gaat er niet om dat je zo een standaardverhaal kunt voorbereiden om te voorkomen dat je dichtslaat, maar om te laten zien dat je weet wie je bent,’ zegt Van der Schoor. Kandidaten die een lerende houding aannemen, dat wil zeggen dat ze laten zien dat ze zichzelf kennen en openstaan voor feedback hebben daarom bij hem altijd een voorsprong.

3 Vertrouwen op de automatische piloot
Ze was tot in de puntjes verzorgd, voldeed aan alle eisen voor de functie van accountmanager, ze lachte op het juiste moment. Er viel niets aan te merken op de kandidate met wie Patricia Sandel, recruiter bij it-detacheerder Neomax, onlangs sprak. Waarom was het gesprek dan zo saai? ‘Ik had het gevoel dat ze hetzelfde verhaal bij tien andere sollicitaties had afgedraaid.’ En van automatische piloten krijgt ze kippenvel, zegt Sandel. Wat zij van een sollicitant wil horen gaat vooral over menselijke emoties: wat doet succes met je? Wat gebeurt er als er iets mislukt?

Sollicitanten hebben de neiging hun verhaal van buiten te leren en het als een brochuretekst op te dreunen, zegt sollicitatietrainer Koeman. Experimenteer met vertelstijlen, raadt hij aan: ‘Leg je cv eens uit aan je schoonmoeder. En aan een aangeschoten iemand die je op een feestje ontmoet, en aan een strenge dame van personeelszaken.’
Vertel vooral over iets dat je leuk vindt of wat je goed kunt; dat heeft een positief effect op je non-verbale gedrag. Onbewust is dat een belangrijke informatiebron voor selecteurs, schrijft hoogleraar sociale psychologie Roos Vonk in haar boek De eerste indruk. Sollicitanten die geregeld oogcontact maken, komen over als sterk en competent. Kandidaten die veel gebaren met de handen en vaak aan het woord zijn, worden beoordeeld als gemotiveerder, aardiger en sociaal vaardiger. Onderzoeken die de lichaamstaal van aangenomen kandidaten vergelijken met die van de afgewezen kandidaten laten zien dat succesvolle kandidaten vaker lachen, meer gevoel laten zien op hun gezicht, regelmatig knikken en minder vaak fronsen.

4 Je sterke punten afzwakken
Veel sollicitanten zwakken hun kwaliteiten af en spreken met voorzichtigheid en voorbehoud, zegt Diane van Galen, businesspartner ­recruitment bij abn amro. ‘Bij kandidaten die zichzelf “een beetje creatief” noemen of zeggen te “denken” dat ze stressbestendig zijn, denk ik: geloof je er zelf in? En als je er zelf aan twijfelt, waarom zou ík het dan moeten geloven?’

Het is handig om te weten waar je goed in bent en dat ook goed kunnen verwoorden, want zelfpromotie, oftewel het aandikken van positieve eigenschappen, loont. Kandidaten met een zelfverzekerde sollicitatiebrief – hun vaardigheden zijn niet ‘goed’ maar ‘uitstekend’, en een opleiding hebben ze niet ‘afgerond’, maar ‘succesvol afgerond’ – worden beoordeeld als geschikter en competenter dan schrijvers van een bescheiden brief; ook als ze objectief gezien dezelfde kwaliteiten hebben. Uit een studie door de universiteit van Nebraska bleek bovendien dat personeelsmedewerkers gevoelig zijn voor mensen met narcistische trekken. In gesimuleerde sollicitatie­gesprekken deden alle deelnemers hun best zich zo goed mogelijk te presenteren. De ‘narcisten’ deden er een schepje bovenop: ze waren niet gewoon goed, ze waren fantastisch – en dat bleek te werken; ze werden vaker dan ‘gewone’ sollicitanten die aan bescheiden zelfpromotie deden, geschikt bevonden.
Als je jezelf aanprijst, denk er dan wel aan concrete voorbeelden om je stelling te onderbouwen, tipt recruiter Van Galen. ‘Als je zegt dat je supercreatief bent, wil ik wel een situatie horen waaruit dat blijkt. Sollicitanten die in algemene termen blijven steken en niet in staat zijn hun aandeel in een succesverhaal weer te geven, vind ik niet geloofwaardig.’
Ben je erg bescheiden en zoek je een veiliger ­manier om jezelf te verkopen? Laat jezelf aanbevelen door anderen: als iemand anders over je zegt dat je iets goed kunt, is dat geloofwaardiger dan wanneer je het zelf zegt. Vraag klanten of een leidinggevende een aanbeveling over je te schrijven op LinkedIn. Elke recruiter kijkt immers eerst naar je LinkedIn-profiel.

5 Geen vragen stellen
Mensen die aandacht, interesse en waardering tonen, worden leuker gevonden, zo blijkt uit onderzoek door sociaal psycholoog Roos Vonk. Vragen stellen is een oprechte manier van interesse tonen en dat is ook tijdens een sollicitatie effectief.

Toch vergeten kandidaten vaak vragen te stellen, zeggen alle deskundigen in dit artikel. Vragen stellen brengt gelijkwaardigheid en verdieping in het gesprek, aldus trainer en coach Koeman: ‘Toen de recruiter destijds tegen me zei dat hij geen vat op me kreeg, had ik moeten vragen: “Waar ben je precies naar op zoek?” Dan was het een ander gesprek geworden.’
Vragen stellen is niet alleen bedoeld om een vastgelopen gesprek te redden, maar ook om te ontdekken of het bedrijf bij je past. Vraag naar de stijl van leidinggeven, de toekomstvisie; of vraag waar de ­gesprekken bij de koffiemachine over gaan. Maar, waarschuwt Koeman, het lukt alleen als je het doet vanuit interesse. ‘Zodra je vragen stelt om indruk te maken gaat het fout. Gespeelde interesse komt al snel nep over.’
Halverwege een sollicitatiegesprek mag je best vragen: wat vindt u eigenlijk van mij? Koeman: ‘Natuurlijk is dat brutaal, maar daarom moet je het ook doen. Iedereen heeft recht op goede feedback.’ En als het antwoord positief is, zou het nog weleens van pas kunnen komen. Want mensen die eenmaal a hebben gezegd zijn geneigd om ook b te zeggen, bewees de goeroe van de overtuigingspsychologie, Robert Cialdini. In zijn boek Invloed beschrijft hij een aantal experimenten waarin mensen worden verleid om een eerste toezegging te doen. Een ervan was een enquête over allerlei onderwerpen, waarbij terloops aan de geënquêteerden werd gevraagd of ze zouden willen collecteren als iemand van het Kankerfonds hun daarom vroeg. Mede om een goede indruk te maken antwoordden veel mensen bevestigend. Toen het Kankerfonds hen een paar dagen later inderdaad belde, zeiden zeven keer zoveel mensen als normaal toe dat ze wilden collecteren.

6 De verkeerde kleding dragen
Het lijkt een open deur: natuurlijk kleed je je netjes en representatief voor een sollicitatie. Maar toen wervings- en selectieorganisatie Robert Half een onderzoek deed naar sollicitatieblunders en daarvoor personeelschefs ondervroeg, hadden die verrassend veel commentaar op de kledingkeuze van sollicitanten: van iemand die het uniform droeg van zijn vorige werkgever tot kandidaten die kwamen aanzetten in een catsuit of op teenslippers. De uitkomst van een sollicitatiegesprek is vaak al duidelijk in de eerste minuten, zegt hoogleraar Roos Vonk. Personeelsmedewerkers zijn ook maar mensen, en net zoals bij andere ontmoetingen bepalen ze in de eerste milliseconde wat ze van een kandidaat vinden. Iemands voorkomen en kledingkeuze spelen daarbij een belangrijke rol. Daarna zijn selecteurs de rest van het gesprek – overigens volledig onbewust – op zoek naar eigenschappen of aanwijzingen die hun eerste oordeel bevestigen.

Vrouwen die solliciteren naar een leidinggevende functie kunnen zich daarom beter niet te vrouwelijk kleden, adviseert Vonk. Vrouwelijkheid wordt geassocieerd met vrouwelijke kenmerken en die passen niet bij de think manager, think male-associatie, de stereotiepe aanname dat een manager een man is. In De eerste indruk beschrijft Vonk een onderzoek waarin vier outfits met elkaar werden vergeleken, van heel vrouwelijk tot heel mannelijk: een beige jurk van zacht materiaal, een lichtblauw pakje met een witte blouse, een beige pak met een donkerbruine blouse en een donkerblauw pak met een wit overhemd. Foto’s van vrouwen met deze kleding werden voorgelegd aan mensen uit het bank- en marketingwezen met de vraag of ze de vrouwen op hun managementkwaliteiten wilden beoordelen. De vrouw in het beige pak werd door hen het positiefst beoordeeld. De enigszins mannelijke kleding bleek dus beter over te komen dan de twee vrouwelijke outfits, maar te mannelijke kleding maakte geen goede indruk. Vonks advies aan vrouwelijke sollicitanten: ga verzorgd, maar zo neutraal mogelijk gekleed; houd het zakelijk, maak het niet sexy of romantisch. Nog een tip van Vonk voor vrouwen: spreek iets directer en stelliger, zoals een man zou doen, maar blijf wel vriendelijk lachen.

7 Een sollicitatiebrief sturen met spelfouten en clichés
Een gemiddelde sollicitant neemt slechts een halfuur de tijd voor een sollicitatiebrief, stelde vacaturesite Jobtrack vast. Het is verbazend hoe luchtig er blijkbaar over wordt gedacht; de allereerste indruk van selecteurs is immers gebaseerd op de brief en het cv, en daaruit leiden ze meer af dan werk­ervaring en capaciteiten alleen. In een onderzoek door uitzendbureau Accountemps onder drieduizend managers gaf meer dan de helft aan dat ze een kandidaat afwijzen als er drie tot vijf spelfouten in zijn of haar brief staan. Ook knappen ze af op clichés als ‘harde werker’ en ‘teamspeler’, bleek uit onderzoek door vacaturebank CareerBuilder; managers houden van eenvoudige, krachtige werkwoorden als ‘bereikt’, ‘verbeterd’ en ‘beïnvloed’. Tip van de recruiters van qiss it: zorg dat je een nette voicemail hebt, die niet begint met ‘Yo’ en ook niet is ingesproken door je dochter.

Dit artikel komt uit Psychologie Magazine van woensdag 1 oktober 2014.

Dit bericht is geplaatst in Geen categorie. Bookmark de permalink.